Q&A

経営者の方のQ&A

経営者の方

Q、就業規則が必要になるのは、どのような場合ですか?
A、常時10人以上の労働者を使用している使用者は、労働者の労働条件等を定めた就業規則を作成しなければなりません。
労働者の労働条件を画一、公平にし、企業秩序を維持するためにも、決められたルールに沿った労務管理が必要です。
Q、就業規則を作成しました。これはどこかに届け出る必要がありますか?
A、労働基準監督署への届出が義務付けられています。
これには、事業場における労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者から徴収した意見書を添付しなくてはいけません。違反すると、使用者は罰則の適用を受けます【労働基準法第120条第1号】ので注意してください。
なお、就業規則の内容を変更する場合も同様です。
Q、フレックスタイム制の導入を考えています。どのような制限がありますか?
A、フレックスタイム制はどの事業所でも導入できますが、導入には下記の条件を満たすことが必要です。
  • 就業規則で始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる旨を定めること
  • 労使協定で①対象となる労働者の範囲、②清算期間(1ヶ月以内)とその起算日、③清算期間中の労働時間(平均して1週間の労働時間が週法定労働時間以下となるように定めること)、④標準となる1日の労働時間の長さ、⑤コアタイム、フレキシブルタイムを定める場合はその時間帯の開始及び終了時刻、について協定すること

労働者の方のQ&A

労働者の方

Q、今年就職します。初めて労働契約を結ぶのですが、私にはどのような義務や権利が生じるのでしょうか?
A、働く人には、労働契約書の内容に沿って労務を提供する義務が生じます。
また、その対価として賃金を受ける権利が生じます。
一方、使用者には、労働契約書で定められたとおりの賃金を支払う義務と、安全配慮の義務が課せられます。
しかし、働く人が労務の提供を怠った場合は、賃金を支払う必要はなくなります。 これをノーワーク・ノーペイの原則と呼んでいます。
Q、同僚の女性社員からセクハラの相談を受けました。どのように対応したらいいのでしょうか?
A、相談者は「周囲に知られたら働きづらくなる」「相手に知られたら嫌がらせを受けるのではないか」といったことを心配しているものです。
被害者が相談したことでもう一度傷つくことを二次被害と呼んでいます。二次被害の防止のために次のことに気をつけてください。
  • 被害者の承諾なしに相談内容を他人に漏らさない
  • 「あなたがまじめすぎる」など被害者のせいにする発言をしない
  • 「世間はそういうもの」など問題を軽視する発言をしない

また、解決は個人の力では難しいことも多いものです。相談を受けた人もひとりで抱え込まないことが大切です。被害者の了解をとって信頼のできる外部機関に相談するのもいいでしょう。

page top